Grannlaga uppgift
(Publicerat från SK 904 från New York till Stockholm – bra med internet på flyget.)
Att tillsätta och avskeda bolagets verkställande direktör (vd) är en av styrelsens viktigaste och mest grannlaga uppgifter – kanske den viktigaste. Vd ska ju verkställa styrelsens beslut. Om besluten inte verkställs på ett affärsmässigt sätt kan styrelsen inte uppfylla förväntningarna från ägare och andra intressenter.
Även om innehållet i huvudsak är avsett för bolagets styrelse kan det vara intressant även för dig som är vd för att bättre förstå dels vilka överväganden din styrelse har att göra, och dels vilka förväntningar du kan ställa på styrelsen.
Vd-profil för framtiden
Hur känner styrelsen igen den bästa vd-kandidaten? Först av allt är det naturligtvis mycket viktigt att ordförande och styrelsen, utifrån bolagets situation, diskuterar och beslutar den profil som behövs för att leverera bolagets affärsplan. Det är framtiden som den nya vd:n ska leverera. Profilen måste därför baseras på styrelsens framtida bedömningar och förväntningar och inte på bolagets historia. Det kan vara rationellt att utse ordföranden att, tillsammans med någon ytterligare ledamot, leda searchprocessen för ta fram en eller ett par kandidater för hela styrelsen att ta ställning till.
Börja internt
Styrelsen ska i första hand undersöka om det finns interna kandidater. Förhoppningsvis finns redan en successionsordning i bolaget och det kan då vara givet vem som ska ersätta den avgående vd:n. Men också i det fall det inte finns en given successionsordning har ofta styrelsen god kännedom om interna kandidaters förmåga att leda personal och nå uppställda mål. Även om det finns en intern kandidat kan styrelse överväga att göra en extern search. Detta bl.a. för att jämföra den interna kandidatens kvalifikationer och löneanspråk med externa kandidater. Det gäller ju att hitta den bästa vd:n för bolaget och utforma ett attraktivt, marknadsmässigt ersättningspaket.
Extern search
Om inte vd-kandidaten finns internt måste styrelsen göra en extern rekrytering, och då ska en väl respekterad och oberoende rekryterare (searchfirma) anlitas. När finala kandidater presenterats måste styrelsen tillsammans med searchfirman granska och bedöma kandidaternas tidigare resultat och prestationer. Hur har hon eller han kunnat möta och överträffa tidigare uppställda mål, budgets och nyckeltal (KPI:er)? Att kunna leva upp till det man lovat är en nödvändig merit. Historiska prestationer är relativ lätta att bedöma, men är det betydligt svårare för styrelsen att göra sig en bild av hur relevanta de är för framtiden. Vd:n ska sätta sig in i ett nytt bolag, med nya förutsättningar och nya människor att leda.
Från branschen?
Tidigare branschkunskap är en viktig men inte avgörande merit. Om bolaget inte står inför nya strategiska förändringar vill styrelse ofta hitta en ny vd med branscherfarenhet eller en vd med erfarenhet från en närliggande bransch. En vd som kommer från branschen förväntas ha kort startsträcka och ska omgående kunna ta det fulla ledarskapet för bolaget. ”Hit the ground running”!
Bolaget kan stå inför stora, snabba förändringar, t.ex. om marknaden och affärsmodeller radikalt förändrats. Då måste styrelsen snabbt hitta någon som kan driva förändringsprocessen, förnya och få in nya tankesätt i bolaget. I denna situation är ett alternativ att anställa en vd från en anan (expansiv) bransch. Styrelsen ska dock räkna med en relativt lång upplärningstid – kanske upp till ett år – innan en vd från en främmande bransch är fullt upplärd på bolagets verksamhet och hunnit skapa nödvändiga kontaktytor med kunder, leverantörer och andra intressenter. Men det betyder inte att viktiga förändringar kan starta omgående.
I vissa situationer där verksamheten är mycket komplex kan det vara närmast ogörligt att ta in en vd från en annan bransch. Exempel är branscher med komplex teknik eller som omfattas av strikta reglementen som t.ex. läkemedel, banker och försvarsindustri. Här kan kompromissen mellan kontinuitet och förnyelse vara att anställa en vd från ett annat område av branschen, t.ex. genom att anställa en vd från kundsidan som kommer med nya idéer för att förbättra marknads- och kundfokus.
Testa kandidaten
När styrelsen väl har hittat en eller ett par kandidater ska följande beaktas:
Referenser: Se till att oberoende referens tas in – inte bara de som kandidaten uppgett. Viktiga är tidigare chefer, kollegor och underställda samt tidigare kunder leverantörer, partners m.fl.
Ledning: Låt kandidaten träffa ledningsgruppen och nyckelpersoner. Viktiga här är bl.a. CFO, marknads-/försäljningschefer, dotterbolagschefer och fackliga företrädare.
Personlighetstester: Låt en oberoende rådgivare genomföra tester och personliga intervjuer samt utvärdera. Ofta kan den searchfirma som anlitats erbjuda den tjänsten.
Business case: Låt kandidaten läsa in sig på ett business case som liknar bolagets situation för att göra en presentation för styrelsen. Detta visar dels på kandidatens affärsmässiga bedömningar, och dels på hur väl hon/han kan presenterar sina slutsatser och förslag. Vd ska inte bara kunna presentera förslag till beslut inför styrelsen utan ska också på ett förtroendefullt sätt kunna presentera bolaget i olika situationer.
Affärsplanen: Låt kandidaten läsa in sig på affärsplanen och ge sin spontana syn på planen som helhet och bolagets marknadsförutsättningar. Det är värdefullt för styrelsen att se hur snabbt hon/ han kan tillgodogöra sig innehållet och, baserat på detta, vilka affärsbedömningar som görs. En bra kandidat, som inte är färgad av historien, kan dessutom komma med intressanta, nya synpunkter på någon specifik fråga.
Konklusioner
Det är med andra ord en komplex process där en mängd information ska sammanställas för styrelsens viktigaste beslut. Styrelsen måste vara enig om valet av vd och processen måste få ta sin tid. En extern process tar vanligtvis 3-6 månader innan man hittat en final kandidat. Ofta har den som får erbjudandet i sin tur 3-6 månaders uppsägningstid (eller karantäntid) vilket innebära att en väl genomförd extern process kan ta upp till 12 månader.
En slarvig, snabb process där styrelsen har bråttom leder till att fel vd anställs och med resultatet att processen måste göras om. En uppenbar slutsats är att alla bolag bör ha en klar successionsordning eller alternativa interimslösningar i det fall den befintliga vd:n lämnar bolaget med omedelbar verkan. Sist men inte minst ska styrelsen lyssna till sin ”magkänsla”. Valet måste kännas rätt!