Vi lever i en tid med snabba förändringarna. Drivkrafter är bl.a. globalisering, digitalisering, ökade krav på hållbart företagande och en strävan efter balans mellan arbete och egen tid. Allt fler jobb ”kreativiseras” med komplexa uppgifter och problem där det inte finns en given arbetsinstruktion eller lösning. Abstraktionsförmåga och kapacitet att ta in och analysera en mängd olika typer av material, fakta och intryck blir allt viktigare.
Jag har i en tidigare blogg tagit upp utmaningen att attrahera och behålla kreativa, talangfulla medarbetare. En konklusion var att vi måste skapa arbetsplatser som är heterogena med en kultur som är öppen för mångfald, tolerans, cross-culture och olika personligheter.
De är lätt att inse att många verksamheter måste förändra sin organisation, sitt sätt att leda och rekrytera medarbetare. Kreativa personer vill kunna utvecklas och utnyttja sina egna specifika talanger och få erkännande och uppskattning för det man åstadkommer. Man trivs alltså bättre i en meritokratisk miljö med ett informellt, team- och individanpassat ledarskap jämfört med en klassisk hierarkisk organisation.
Eftersom företag och verksamheter måste ledas och organiseras på nya sätt tillkommer helt nya roller och titlar medan andra blir obsoleta och försvinner.
Hammer & Hanborgs trendspaning 2016
Konsultföretaget Hammer & Hanborg har publicerat 2015 års Nordic Executive Survey. Mer än tusen nordiska ledare har i undersökningen gett sin syn på viktiga frågor som styr företagens organisation. Undersökningen bekräftar att stuprörens tid förbi. För framgångsrika verksamheter gäller samarbete och nätverksbaserade organisationer.
Baserat på resultaten från undersökningen har Hammer & Hanborg också sammanställt en lista med nya roller i företagen (se nedan). Intressant läsning!
”Omvärlden förändras och kundernas beteende ändras. Organisationer behöver anpassa sig till de nya förutsättningarna och nyckeln i det kan vara en ny organisationsstruktur med helt nya roller och titlar”, säger Åsa Falkman, Founding Partner Hammer & Hanborg.
”Att lyssna, analysera och att skapa affärer av insikter och kunna bygga content, relevanta berättelser, är nyckelorden i årets lista”, skriver Hammer & Hanborg.
2016-års hetaste befattningar
- Data Visualiser: Data finns i överflöd. Att skapa struktur och överblick för att visa affärsmöjligheter från data är nyckeln till framgång.
- Data Flow Analyst: Kristallkula behövs inte längre. Att tolka data och förstå strömningar, helst innan någon annan gör det.
- Vlog Editor: Blogg + video = sant. Rörlig bild blir allt viktigare i kommunikationen med kunderna.
- Content Evangelist: Var och när vi syns är viktigt – men när och inte minst vad vi berättar är avgörande.
- Relationship Developer: Interaktion och anpassning är nyckelorden i kombination med ett genuint intresse för kunden.
- Human Interaction Expert: Human to Human och Peer to Peer – det är ingen tvekan om att ju mer vi digitaliserar desto viktigare blir de mänskliga relationerna.
- Scenario Builder: Kan förutse scenarier redan innan produkten/ tjänsten ens är klar.
- Narrative Designer: Rollen är hämtat från spelvärlden och introduceras nu i andra branscher.
- Loyalty Builder: Det moderna sättet att få lojalitet är att förtjäna det.
- Network Explorer: Ser till att bygga affären med hjälp av nätverk och utvecklas tillsammans med omgivningen.
Kanske får du hjälp med idéer till benämningar om du måste hitta nya titlar i din organisation under 2016.
Klicka på länken om du vill läsa hela rapporten från Nordic Executive Survey 2015 eller besök Hammer & Hanborgs hemsida.
Jämför även Hammer & Hanborgs trendspaning 2014 och med en yrkeslista för 2015. Intressant!
Bra artikel. Ser ut som att Jan Carlzons gamla koncept från 1985 med ”Riv pyramiderna” börjar få bra fotfäste, med tät dialog mellan funktioner samt med kund och nätverkspartners. Men större förändringar brukar ta 30-40 år.
När tror du att vi kommer att börja se en mer intensiv ”vertikal” dialog, dvs. en tät dialog mellan individer i den operativa verksamheten och individer i styrelsen samt bland de aktiva ägarna? Dvs. när börjar vi ”Riva våningsplanen”. Är som vi vet en kritisk framgångsfaktor för de riktigt små bolagen. Men, även bolag med 100-200 medarbetare skulle säkerligen vinna på att maximera kunskapsutbytet med de 5-10-15 kompetenta personer som utgör styrelse och de som är aktiva ägare.
Tack för kommentaren Lennart! Mycket viktig frågeställning du tar upp. Här tycker jag att flera av de ”nya” entreprenörsstyrda bolagen kommit en bra bit på väg. Även de riskkapitalägda bolagen ligger ofta i framkant med en mycket aktiv dialog mellan ägare, styrelse, vd och nyckelpersoner i bolaget. Många ägare och styrelser kan lära av de bästa exemplen här. Men för många traditionella bolag måste insikten om betydelsen att förändra komma först. Och du har helt rätt – det tar tid. Där det finns flera inflytelserika ägare är grunden för en förändring och konstruktiv dialog med styrelsen att ägarna först enats om vad man vill med bolaget sammanställt i någon form av ägardirektiv till styrelsen. Och som du vet: Då verkligheten trycker på kan behovet att förändra komma snabbt.